Entlohnungssysteme im Wandel der Zeit

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Es gibt zahlreiche Entlohnungssysteme. Allerdings ist kaum eines gerecht, transparent und leistungsfördernd. Unumstritten ist wohl, dass eine Veränderung der althergebrachten Entgeltgestaltung lange überfällig ist. Erinnern doch (fast) alle bekannten Systeme an das BAT-Prinzip: Sie sind anforderungs-/stellenbezogen, senioritätsorientiert und zudem extrem fixkostenlastig.

Verbunden mit arbeitsrechtlichen Gegebenheiten (Gewohnheitsrechte, Besitzstandswahrungen) sowie der aktuellen Rechtsprechung bezüglich Transparenz und Vergleichbarkeitsüberprüfungen führt dies genau zu folgenden Problemen:

1. Bestehende Ungerechtigkeiten im Gehaltsraster: Mitarbeiter, die aus welchen Gründen auch immer, „zu teuer“ engagiert wurden, Veränderungen im Leistungsgefüge ohne Anpassung, mangelnde Anpassungsmöglichkeiten bei Versetzungen aufgrund arbeitsrechtlicher Restriktionen, begrenzte Möglichkeiten bei Förderung von Leistungsträgern etc.

2. Häufig basieren Entgeltsysteme auf dem Irrglauben: Je älter der Mitarbeiter, desto höher muss sein Einkommen sein. Die Frage sollte eher sein: Wann ist der monetäre Bedarf bei Menschen am größten?

3. Ein Großteil der Personalkosten sind feste Kosten, die, addiert mit den Lohnnebenkosten, eine hohe Fixkosten-Belastung darstellen und in Summe die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen erheblich gefährden kann.

4. Der Motivationsgrad aufgrund von Leistungsanreizen wie Sonderleistungen, sowie Gewohnheitszahlungen (z. B. Urlaubs-/Weihnachtsgeld) ist gering.

5. Die Möglichkeit der individuellen Entgeltanpassung bei freiwilliger Absenkung des Leistungsangebots bei z. B. Mengenleistungen oder Zielerreichungsgrade durch den Mitarbeiter (z. B. aufgrund demografischer Entwicklung, gleitender Ruhestandslösungen, Tätigkeiten über das Rentenalter hinaus sowie persönlicher Wünsche des Mitarbeiters) finden kaum Lösungsansätze.

Quo Vadis – wohin führt also der Weg in unserer Entgeltlandschaft?

Die Zeiten haben sich verändert: Arbeitsteilige Prozesse und höhere Spezialisierungen am Arbeitsplatz, technologischer Wandel, flexible Anpassungen an Kundenwünsche. Zudem haben wir es mit mündigen Mitarbeitern zu tun, die einbezogen werden wollen und müssen, auf deren Leistungsbereitschaft die Unternehmen angewiesen sind. Dies erfordert zeitnahe Informationen und die Gestaltung von Entgeltsystemen, die ebenfalls möglichst zeitnah die Leistung reflektieren. Das ist zeitgemäß, problemlos darstellbar und zudem in erheblichem Maße leistungs- und motivationsfördernd.

Deutlich wird, dass die bisherige Logik nicht mehr zeitgemäß ist und beiden Seiten – den Mitarbeitern und den Unternehmen – nicht mehr gerecht wird. Mitarbeiter wollen gerecht behandelt werden, Leistung soll sich automatisch auszahlen und sie wollen mit am Erfolg des Unternehmens partizipieren.

Unternehmen wollen Leistung individuell honorieren und sind bereit, bei entsprechendem Ergebnis die Mitarbeiter am Unternehmenserfolg – so dieser erreicht wird – zu beteiligen.

Entgeltsysteme der Zukunft werden daher aus mindestens vier Komponenten bestehen:

A. Dem Grundeinkommen:

1. Einem Basiseinkommen, orientiert an der jeweiligen Funktion/Hierarchiestufe (z. B. Sachbearbeiter/in) in identischer Höhe.

2. Einer Sachverantwortungszulage. Dies ist ein Multiplikator (z. B. 1,00 – 1,50), der bestimmte Fähigkeiten und/oder Verantwortlichkeiten (mehrere Fremdsprachen, Fähigkeit zur Erstellung einer Rohbilanz, Einkaufsverantwortung, Führung mehrerer Filialen o.ä.) reflektiert.

Dieses Grundeinkommen kann problemlos offengelegt und argumentiert werden, da es die faire Vergleichbarkeit der Löhne und Gehälter transparent macht.

B. Dem variablen Zusatzeinkommen:

Eine „On-top-Erfolgsbeteiligung“ – da, wo möglich, auch als Ersatz für Urlaubs-/Weihnachtsgeld – soll die individuelle und gemeinsame Leistung reflektieren und, je nach Hierarchiestufe, in attraktiver Höhe (z. B. Sachbearbeiter 5-10 Prozent, Team-/Gruppenleiter 15 Prozent, Abteilungsleiter 20 Prozent des Einkommens) einen echten Leistungsanreiz darstellen.

3. Eine Beteiligung am Unternehmenserfolg als Solidarprämie. Diese Erfolgsbeteiligung soll das Erreichen bzw. Überschreiten des Unternehmenserfolges (meistens Gewinn) reflektieren und gemeinsamen Leistungsanreiz sowie Bindung an das Unternehmen geben. Hierbei ist eine zeitnahe Kommunikation der Frage: „Wie geht es dem Unternehmen?“ extrem wichtig, um die Mitarbeiter unterjährig und permanent zur konstant guten Leistung zu stimulieren.

Diese variable Größe greift bei einem definierten Geschäftsergebnis (Erreichen/Überschreiten der Plangröße).

4. Eine Erfolgsbeteiligung, die die persönliche Leistung des Mitarbeiters bzw. seines Teams reflektiert (Individualprämie). Hier geht es um arbeitsplatzbezogene Leistungsziele (Mengen, Erlöse, Kosten etc.) sowie personenbezogene Entwicklungen, die sinnvoll in sogenannten Zielvereinbarungen messbar fixiert werden und – je nach Erreichungsgrad – in entsprechender Höhe honoriert werden. Hier kann aber auch ein Mitarbeiter, der z. B. weniger Leistung erbringen möchte (s. Demografie), dieses vereinbaren und damit bei entspannter Arbeitsweise ein entsprechend angepasstes Einkommen erhalten. Allerdings sollte nicht verschwiegen werden, dass die Implementierung eines solchen Entgeldsystems eines gewissen Vorbereitungsaufwands bedarf und gerade auch die Erfolgsbeteiligung (Individualprämie) auf der Basis von Zielvereinbarungen einen laufenden Dokumentations- und Messungsaufwand darstellt.

Da bestehende Leistungsreserven der Mitarbeiter bei richtiger Einbindung aktiviert werden können und diese damit zu positiveren Ergebnissen führen, tragen sich variable Entlohnungsanteile bei richtiger Gestaltung über die Mehrleistung selbst.

Tenor sollte also sein: Leistung lohnt sich – automatisch!

Autor dieser Beilage ist Rüdiger Harbeck, HARBECK & PARTNER Management- und Personalberatung, langjähriges Mitglied des AGA-Beraternetzwerkes.

“Mitarbeiter sollten viel verdienen“

Diepholzer Zeitung REHDEN (hwb)

„Die Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter – insbesondere von Fach- und Führungskräften – wird sich in Zukunft erheblich schwieriger gestalten. In den kommenden vier Jahren wird es dramatische Veränderungsprozesse in der Arbeitswelt geben.“

Diese These vertrat Diplom-Betriebswirt Rüdiger Harbeck am Mittwochabend im Rathaus der Samtgemeinde Rehden vor rund 50 Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Harbeck hielt ein Kurz-Seminar in Kooperation mit der Wirtschaftsförderung des Landkreises Diepholz zum Thema „Personalkosten runter, Einkommen rauf …wie geht das?“

Nicht zuletzt durch den demographischen Wandel werde es immer schwieriger, gute Mitarbeiter zu finden und zu halten. Es gelte, Leistungs-Reserven der Mitarbeiter aller Bereiche und Hierarchien durch materielle Anreize zu mobilisieren. „Geld ist dabei nur eine Seite der Medaille“, sagte Harbeck. Um Mitarbeiter stärker an das Unternehmen zu binden, müssten attraktive Beteiligungsformen eingeführt werden. Zudem müssten Unternehmen und Mitarbeiter zukünftig deutlich mehr in die Aus- und Weiterbildung investieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Neue Arbeitszeitformen und Arbeitsformen würden in den Unternehmen zu erheblichen Veränderungsprozessen führen. „Wir werden vom Zeitdenken wegkommen“, fügte der Referent hinzu.

Veränderungsprozesse in der Arbeitswelt wie Personalentwicklung, Arbeitszeit-Flexibilisierung, variable Entgelt-Systeme oder Teamarbeit sollten laut Harbeck nie separat betrachtet werden. Einer Umfrage unter Arbeitnehmern zufolge, haben 34 Prozent von diesen noch Arbeitsreserven. Diese müssten durch Motivation freigelegt werden. Durch Einwirken auf die Bedingungen, das Können und das Wollen könne der Leistungsgrad eines Mitarbeiters positiv beeinflusst werden. Und zwar im Sinne des Unternehmens, der Gemeinschaft und zum Vorteil des Mitarbeiters.

Rüdiger Harbeck stellte mehrere Schemata möglicher Entlohnungs-Systeme der Zukunft vor und führte mehrere Varianten bei der Umstellung des jetzigen Entgelt-Systems an.

„Mitarbeiter sollten viel verdienen, aber es muss fair zugehen“, forderte der Referent. Gleichzeitig warnte er die Unternehmer: „Vermeiden Sie konzeptionelle und inhaltliche Fehler bei der Gestaltung Ihres Vergütungs-Systems!“

Das Seminar war eine Veranstaltung der Wirtschaftsförderungsgesellschaft mbH für den Landkreis Diepholz in Zusammenarbeit mit der Kreissparkasse Grafschaft Diepholz, der Kreissparkasse Syke, den Volksbanken im Landkreis Diepholz und den Städten, Gemeinden und Samtgemeinden im Landkreis Diepholz.

„Diese Seminare sind Erfolgsmodelle, wie die Resonanz hier heute einmal mehr beweist“, freute sich Rehdens Samtgemeindebürgermeister Hartmut Bloch in seiner Begrüßung. Rund 50 Interessierte hatten sich im Rathaussaal eingefunden.

Gut ist häufig besser als perfekt

Führungskräfte-Trainer Rüdiger Harbeck sprach im “Dillertal” zum Thema “Zeitmanagement”

BR.-VILSEN (ah) Morgens in den Spiegel gucken und sich trotzdem waschen – mit diesem scherzhaften Beispiel verdeutlichte Führungskräfte-Trainer Rüdiger Harbeck am Donnerstagabend seinem Publikum im Restaurant “Dillertal”, was zu einem erfolgreichen Arbeitstag verhilft: eine positive Grundeinstellung. Und: Je eher man in die Gänge komme, desto besser.

“Morgens sind Sie am produktivsten”, meinte Harbeck, der am auf Einladung der Wirtschaftsförderung des Landkreises Diepholz gekommen war. Das Thema seines Referats: “Keine Zeit – Tipps und Tricks zum Zeitmanagement”.

Die Frage, “ob wir uns leisten können, weiter so zu arbeiten”, müsse jeder für sich selbst beantworten. Wer die Bereitschaft zur Veränderung mitbringe, könne täglich 20 bis 30 Prozent Zeitreserven aktivieren. Arbeitsmethodik und Zeitplanung würden dabei nur zu einem Drittel zum Erfolg beitragen. Die “Führung der eigenen Person” schließe auch die körperliche und psychische Verfassung mit ein, erklärte Harbeck. Nikotin, Alkohol, Drogen und Übergewicht vermeiden, Sport treiben, entspannen, Konflikte verarbeiten – all dies beeinflusse das Zeitmanagement positiv.

Als wichtig bezeichnete es Harbeck, Erfolgserlebnisse zu haben. “Setzen Sie sich kleine, realisierbare Ziele”, empfahl der Referent. Dies erhöhe ebenso die Stresstoleranz wie selbstbestimmtes Handeln. Bei der Planung sei darauf zu achten, sich “nicht von vornherein zuzuballern. Es reicht, 60 Prozent des Tages zu verplanen”, erklärte Harbeck. Die restlichen 40 Prozent würden sich durch das Tagesgeschäft ergeben. Die Planung sei schriftlich zu fixieren. “Entwickeln Sie keine Schuldgefühle, wenn Sie fleißig waren.”

“Telefon” und “Bürokratie” nannten die Zuhörer auf Nachfrage Harbecks als Beispiele für Störfaktoren während der Arbeit. Der Referent schlug vor, die Störfaktoren zu analysieren, ebenso die Ursachen für Stress und Unzufriedenheit.

Täglich zehn bis 15 Minuten Sport seien geeignet, um vom Stresszustand wieder in die “vegetative Normallage” zu kommen.

Weitere praktische Tipps gab Harbeck im zweiten Teil seines Vortrags. “Packen Sie schwierige und unangenehme Dinge zuerst an”, riet er. “Auf keinen Fall auf die richtige Stimmung warten, bei einigen Aufgaben kommt die niemals.” Gleiches gelte für Entscheidungen: “Die sollten Sie schon treffen, wenn Sie sich zu 80 Prozent sicher sind.”

Eine Grundordnung auf dem Schreibtisch mit nur jeweils einem Korb für Eingänge, Ausgänge und laufende Projekte leiste einen Beitrag zur Effektivität. Effektiv nannte Harbeck auch das Arbeiten in Blöcken. “Sehen Sie mehrere Mails durch, erledigen Sie mehrere Telefonate hintereinander”, sagte der Referent. Seinem Publikum wünschte er den Mut, einmal “Nein” zu sagen, Meetings rechtzeitig zu verlassen und Arbeiten zu delegieren. Nach dem Prinzip des ehemaligen US-Präsidenten Dwight D. Eisenhower würden nur wichtige Aufgaben selbst erledigt, die dringenden davon sofort. Was unwichtig und nicht dringend sei, gehöre in den Papierkorb. Dringende Aufgaben, die aber nicht wichtig seien, könnten Mitarbeiter übernehmen – auch wenn das Gefühl bleibe, man sei dafür besser geeignet. “Gut”, schloss Harbeck, “ist häufig besser als perfekt.” •